35 Jahre Arbeits-zufrieden-heit

35 Jahre Arbeitszufriedenheit1

Verändert sich die Arbeitszufriedenheit im Laufe des Berufslebens? Eine Antwort auf diese Frage liefern die Daten des Sozioökonomischen Panels (SOEP). Das Panel basiert auf jährlich durchgeführten repräsentativen Haushaltsbefragungen zu sozio-ökonomischen Grundtatbeständen und zu wechselnden Themen.2 Regelmäßig werden die Teilnehmer auch zur Zufriedenheit mit ihrer Arbeit befragt. Die erste Erhebung erfolgte im Jahr 1984. Die bislang verfügbaren Daten reichen bis ins Jahr 2018. Es liegen bislang also für den Zeitraum von 35 Jahren Angaben zur Arbeitszufriedenheit vor. Im Panel ist zwar vorgesehen, dass die Teilnehmer regelmäßig an den jährlichen Befragungen teilnehmen. Tatsächlich gibt es jedoch aus verschiedenen Gründen zahlreiche zeitweise oder auch dauerhafte Ausfälle.

Im Jahr 1984 nahmen 12.245 Personen an der Befragung teil. Von diesen Personen haben 926 Personen ununterbrochen an jeder der jährlichen Befragungen bis 2018 teilgenommen. Davon haben 79 Personen auch die Zufriedenheitsfrage in jeder der 35 Befragungswellen beantwortet (Tabelle 1a).

Viele der im Hinblick auf die Arbeitszufriedenheitsfrage anzutreffenden Ausfälle sind darauf zurückzuführen, dass die Personen altersbedingt aus dem Berufsleben ausgeschieden sind. Um die Teilnahmequote zu ermitteln, ist der relevante Personenkreis daher einzugrenzen. In Tabelle 1b ist die Zahl der Personen angegeben, die nach 1952 geboren wurden, also unter normalen Umständen das übliche Rentenalter im Jahr 2018 erreicht haben dürften. Von diesen 3.889 Personen machten 2.337 Personen Angaben zur Arbeitszufriedenheit. Durchgängig an allen 35 Befragungswellen nahmen 369 Personen teil und von diesen machten 70 Personen ebenfalls durchgängig Angaben zur Arbeitszufriedenheit.

Die folgende Abbildung zeigt sechs typische Verlaufsformen der Arbeitszufriedenheit. Es handelt sich dabei um Beispiele aus der Gruppe der 79 Personen, die von 1984 bis 2018 jedes Jahr die Frage zu ihrer Arbeitszufriedenheit beantworteten.

Abbildung: Beispiele für die verschiedenen Verlaufstypen der Arbeitszufriedenheit

Der häufigste Fall ist exemplarisch in der ersten Grafik abgebildet. Danach sind die meisten Personen stabil zufrieden oder sehr zufrieden, wobei es immer wieder zu kleineren Schwankungen kommt (35 Fälle). Davon unterscheidet sich deutlich das zweite Muster, das über die Jahre hinweg durch sehr große Schwankungen der Arbeitszufriedenheit gekennzeichnet ist (12 Fälle). In einer weiteren, ähnlich umfangreichen Gruppe (13 Fälle), kommt es zu einer stetigen durch mehr oder weniger große Schwankungen gekennzeichneten Verschlechterung der Arbeitszufriedenheit. Seltener und weniger drastisch findet man unter den befragten Personen eine Zunahme der Arbeitszufriedenheit über die Jahre hinweg (5 Fälle). Das fünfte in der Abbildung angeführten Beispiel gehört zum Muster eines manchmal nur kurzen, manchmal aber auch mehrere Jahre erfolgenden Einbruchs der Zufriedenheit mit der Arbeit (6 Fälle). Ganz unten findet sich schließlich der Fall einer dauerhaften, sich über die ganze Zeit hinziehenden, Unzufriedenheit (6 Fälle).

Insgesamt gesehen kann festgehalten werden, dass der Großteil der befragten Personen über die ganze Zeitspanne von 35 Jahren hinweg mit ihrer Arbeit zufrieden ist. Kontinuierlich unzufrieden sind nur sehr wenige Personen. Dessen ungeachtet gibt es für nicht wenige Personen im Laufe ihres Berufslebens aber auch erhebliche Schwankungen und Einbrüche ihrer Arbeitszufriedenheit.

Anmerkungen

1 Die folgenden Ausführungen beruhen auf eigenen Berechnungen, ausführlich hierzu Martin, A.: Arbeitszufriedenheit im Zeitverlauf (in Vorbereitung)

2 Zur Beschreibung des SOEP findet man ausführliche Dokumentationen auf den Internetseiten des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung. Zur Stichprobenziehung vgl. Göbel, J./Krause, P./Pischner, R./Sieber, I./Wagner, G.G. 2008: Daten- und Datenbankstruktur der Längsschnittstudie Sozio-oekonomisches Panel (SOEP). SOEPpapers on Multidisciplinary Panel Data Research 89. Berlin (Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung).

Soziale Fähigkeiten und Persönlich-keit

Der Beitrag untersucht den Zusammenhang zwischen den Big Five Persönlichkeitsfaktoren und vier sozialen Teilfähigkeiten Empathie, Kommunikationsfähigkeiten, Koordinationsfähigkeiten und Visionsfähigkeiten gemäß dem Modell der gelingenden Interaktion. Außerdem wird untersucht, inwieweit die sozialen Fähigkeiten und die Big Five Persönlichkeitsfaktoren mit dem Berufs- bzw. dem Führungserfolg korrelieren. Als Datenquellen dienen zwei Online-Befragungen und das Sozioökonomische Panel. Die in diesen Studien verwendeten Kurzskalen werden vorgestellt und die deskriptiven Ergebnisse hierzu werden ausführlich erläutert. Die Zusammenhangsanalysen bestätigen die Ausgangsvermutung, wonach zwischen den sozialen Fähigkeiten, den Persönlichkeitsfaktoren und dem Berufserfolg zum Teil sehr enge Beziehungen bestehen.

Personal-politische Muster

Der vorliegende Beitrag befasst sich mit Typisierungen der Personalpolitik, die sich darauf richten, charakteristische Muster der Personalpolitik zu identifizieren und deren Zustandekommen zu erklären. Beschrieben werden der Erkenntniswert, der typologischen Ansätzen zukommt, und die Schwierigkeiten, die sich der Identifikation personalpolitischer Muster entgegenstellen. Ungeachtet der sich dabei stellenden Probleme erscheint es wünschenswert und möglich, über lediglich intuitiv plausible Ansätze hinauszugehen und theoretisch gut verankerte Typologien zu entwickeln.

Einen breiten Raum nimmt im vorliegenden Beitrag die Darstellung der in der Literatur vorfindlichen Typisierungen der Personalpolitik ein. Zu unterscheiden ist hierbei zwischen Typologien, die sich auf das Gesamtsystem Organisation und Typologien, die sich, im engeren Sinne, auf einzelne Funktionsbereiche des Personalwesens beziehen. Das Spektrum der den Typisierungen zugrundeliegenden theoretischen Überlegungen erweist sich zwar als sehr breit, es wird aber dennoch von einigen wenigen Grundthemen bestimmt. Auch schließen sich die Typisierungen nicht gegenseitig aus, sie beleuchten oft einfach unterschiedliche Aspekte der Personalpolitik. Der Gedanke, dass sich verschiedenartige personalpolitische Ausrichtungen ergänzen und in ihrer Wirkung verstärken können, wird im Konzept der „Sozio-Bricks“ aufgenommen und vertieft. Hierauf wird gesondert eingegangen.

Danach werden die Erfahrungen aus einer Reihe von empirischen Erkundungen beschrieben, die darauf abzielten, das komplexe Untersuchungsobjekt Personalpolitik näher zu charakterisieren und anschaulich zu machen. Als theoretische Referenz diente das Sozio-Bricks-Konzept und es wurde geprüft, ob sich mit dessen Hilfe stimmige, in der betrieblichen Realität vorfindliche, personalpolitische Muster identifizieren lassen. Abschließend wird mit der Simulationsmethode noch ein Ansatz theoretischer Erkundungsarbeit skizziert. Der große Vorteil von Simulationsmodellen besteht darin, dass sie dazu zwingen, die Mechanismen zu operationalisieren, die man dafür verantwortlich macht, dass sich bestimmte personalpolitische Muster herausbilden. Außerdem erlauben entsprechend konzipierte Modelle, den Wirkungsverbund der auf die Personalpolitik einwirkenden Kräfte zu untersuchen.

Simulation der Personal-politik

Die Simulationsstudie, über die der beiliegende Beitrag berichtet, befasst sich mit der Etablierung und Veränderung der Personalpolitik von Organisationen. Das den Simulationsrechnungen zugrunde liegende Modell beschreibt und erklärt den Einfluss personalpolitischer Kraftfelder auf die personalpolitischen Orientierungen von Organisationen. Berücksichtigt werden dabei die Rückwirkungen, die von der Personalpolitik auf die sie bestimmenden Kräfte ausgehen sowie die Beharrungskräfte, die einer einmal etablierten personalpolitischen Konstellation innewohnen. Und schließlich wird den Zufallsprozessen, die das personalpolitische Geschehen wesentlich mitbestimmen, die ihnen gebührende Beachtung geschenkt.

Als theoretische Grundlage dient eine erweiterte und auf die Erklärung der Personalpolitik hin ausgerichtete Version der Anreiz-Beitrags-Theorie, wonach sich, je nach den gegebenen Feldkraftkonstellationen, angepasste Sozialordnungen herausbilden. Die Elemente und Strukturen dieser Sozialordnungen sind aufeinander abgestimmt und stützen sich gegenseitig. Daraus entwickeln sich interne Bindungskräfte, die den verschiedenen Sozialordnungen ihre je eigene Stabilität verleihen. Die in dieser Theorie thematisierten Zusammenhänge werden in dem Simulationsmodell konkretisiert und in entsprechende Rechenvorschriften transformiert. Damit wird es möglich, den Ablauf und die Wirkung der von der Theorie unterstellten Mechanismen anhand von konkret benennbaren Vorgängen zu analysieren.

Schädigendes Verhalten (Harmful Behavior) am Arbeitsplatz

Martin, A./Matiaske, W. 2017: Absenteeism as a Reaction to Harmful Behavior in the Workplace from a Stress Theory Point of View. Management Revue, 28, 227-254

Lexikon-Statistik

Der Wiki mit den Lexikonbeiträgen wurde sehr häufig konsultiert.
Die folgende Tabelle zeigt die Häufigkeit des Zugriffs auf die angeführten Beiträge (Stand 30.6.2020).

1. Appreciative Inquiry ‎(1.220.350 Abfragen)
2. Anerkennung ‎(1.200.545 Abfragen)
3. Nominal Group Technique zur Entscheidungsfindung ‎(1.119.599 Abfragen)
4. Szenariotechnik ‎(813.923 Abfragen)
5. Die Rolle des OE-Beraters ‎(529.489 Abfragen)
6. Organisationsdiagnose ‎(498.046 Abfragen)
7. Teilnehmende Beobachtung als Analyseinstrument in der OE ‎(497.094 Abfragen)
8. CATWOE ‎(491.904 Abfragen)
9. OE-Diagnose ‎(474.106 Abfragen)
10. OE-Team ‎(407.425 Abfragen)
11. Statusdenken ‎(374.278 Abfragen)
12. Kommunikationsregeln ‎(360.520 Abfragen)
13. Theorie und Gestaltung ‎(340.820 Abfragen)
14. Commons ‎(313.065 Abfragen)
15. Liberale Genossenschaften ‎(305.584 Abfragen)
16. Critical Incident Technique ‎(298.428 Abfragen)
17. Workshop ‎(296.420 Abfragen)
18. Das interpunktierte Gleichgewicht-Paradigma ‎(276.038 Abfragen)
19. Die Nutzwertanalyse bei der Wahl einer Veränderungsstrategie ‎(260.866 Abfragen)
20. Rollen im OE-Prozess ‎(217.269 Abfragen)
21. Critical Management Studies ‎(211.613 Abfragen)
22. Beurteilung der Mitarbeitermotive ‎(194.758 Abfragen)
23. Glossar ‎(183.141 Abfragen)
24. Strategieumsetzung, Konzept ‎(177.178 Abfragen)
25. Betriebe ohne Betriebsrat (in Deutschland) ‎(160.420 Abfragen)
26. Konfrontationsmeeting ‎(155.486 Abfragen)
27. Neid im organisationalen Wandel ‎(145.684 Abfragen)
28. Betriebliche Partnerschaft ‎(145.120 Abfragen)
29. Konfliktmoderation ‎(137.109 Abfragen)
30. Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung ‎(135.829 Abfragen)
31. Die Themenzentrierte Interaktion (TZI) ‎(122.814 Abfragen)
32. Die Mitarbeiterbefragung als Analyseinstrument in der Organisationsentwicklung ‎(119.564 Abfragen)
33. Diagnose von Führungsproblemen ‎(114.179 Abfragen)
34. Zivilcourage ‎(113.429 Abfragen)
35. Diagnose strategischer Fehlentwicklungen ‎(105.629 Abfragen)
36. Hauptseite ‎(102.903 Abfragen)
37. Strategieumsetzung, Empirie ‎(95.338 Abfragen)
38. Betriebliche Sozialleistungen ‎(93.802 Abfragen)
39. Ausbeutung ‎(89.986 Abfragen)
40. Instrumente zur Erfassung des Betriebsklimas ‎(82.965 Abfragen)
41. T-Gruppen ‎(73.098 Abfragen)
42. Mitarbeiterorientierte Unternehmensführung ‎(72.583 Abfragen)
43. Systemische Organisationsentwicklung ‎(71.097 Abfragen)
44. Change Agent ‎(67.792 Abfragen)
45. Neid ‎(64.489 Abfragen)
46. Inkrementaler und radikaler Wandel und die Rolle des Managements ‎(57.600 Abfragen)
47. Projektbilanz ‎(52.068 Abfragen)
48. Personalentwicklung durch Projektarbeit ‎(52.043 Abfragen)
49. Organisationsentwicklungsteam ‎(51.741 Abfragen)
50. Karrierismus ‎(51.264 Abfragen)
51. Die Methodik des Vernetzten Denkens ‎(48.967 Abfragen)
52. Pflichtgefühl ‎(44.647 Abfragen)
53. OE-Prozessarchitektur ‎(44.464 Abfragen)
54. Sensitivitätstraining ‎(43.167 Abfragen)
55. Förderkreis ‎(41.705 Abfragen)
56. Solidarische Ökonomie ‎(41.462 Abfragen)
57. Aktionsforschung ‎(40.293 Abfragen)
58. Das Vernetzte Denken ‎(40.157 Abfragen)
59. Kommunikationsregeln in Veränderungsprozessen ‎(37.137 Abfragen)
60. Vorlage ‎(36.118 Abfragen)
61. Kommunen ‎(35.800 Abfragen)
62. Teilnehmende Beobachtung ‎(35.634 Abfragen)
63. Idealismus ‎(34.899 Abfragen)
64. Solidarität ‎(34.342 Abfragen)
65. Rückkehrgespräch ‎(33.795 Abfragen)
66. Szenario-Technik ‎(31.681 Abfragen)
67. Führungsprobleme ‎(31.181 Abfragen)
68. Würde ‎(30.680 Abfragen)
69. Geschäftsprozessanalyse ‎(24.698 Abfragen)
70. Mitarbeiter-Wettbewerb ‎(23.880 Abfragen)
71. Produktivgenossenschaften ‎(23.623 Abfragen)
72. Veränderungsprozesse als Reaktionen auf umweltbedingte Störungen – Die Prozessmodelle nach Laughlin ‎(23.520 Abfragen)
73. Nicht-reaktive Verfahren zur Identifizierung von Veränderungsbedarf ‎(22.161 Abfragen)
74. Vorgesetztenbeurteilung ‎(21.859 Abfragen)
75. Humanvermögensrechnung ‎(20.928 Abfragen)
76. Open Space Technology ‎(20.908 Abfragen)
77. Mehrfachunterstellung ‎(19.509 Abfragen)
78. Effizienzlohngestaltung ‎(13.878 Abfragen)
79. Eifersucht ‎(13.282 Abfragen)
80. Organisationaler Wandel basierend auf Design Archetypen und organisationalen Pfaden ‎(12.225 Abfragen)
81. Zyklen des organisationalen Wandels ‎(12.117 Abfragen)
82. Organisationsdiagnose (Methoden) ‎(11.953 Abfragen)
83. Alternative Modelle zum organisationen Wandel ‎(11.612 Abfragen)
84. Das Stufenmodell von Dunphy und Stace ‎(10.773 Abfragen)
85. Force Field Analyse ‎(10.640 Abfragen)
86. Karrieregespräch ‎(9.986 Abfragen)
87. Personalwirtschaftliche Gestaltung ‎(9.822 Abfragen)
88. Interorganisationale Arbeitsteilung ‎(9.055 Abfragen)
89. Change agent ‎(7.831 Abfragen)
90. Virtuelle Teams ‎(7.532 Abfragen)
91. Das Kontingenzmodell von Dunphy und Stace ‎(6.353 Abfragen)
92. Managementstil Matrix ‎(6.249 Abfragen)
93. Störereignisse ‎(5.682 Abfragen)
94. Personalpolitische Blaupausen ‎(5.371 Abfragen)
95. Pflichten und Normen ‎(5.081 Abfragen)
96. Nichtreaktive Verfahren zur Identifizierung von Veränderungsbedarf ‎(4.918 Abfragen)
97. Kontinuierlicher radikaler Wandel: Wie kleine Veränderungen zu grundlegendem Wandel führen ‎(4.876 Abfragen)
98. Sozialer Austausch in der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung ‎(4.845 Abfragen)
99. Das situationsabhängige 4 Typen Modell der Organisationsentwicklung nach Dunphy und Stace: Eine Erweiterung des OD Modells ‎(4.810 Abfragen)
100. Archetypen des organisationalen Wandels (Miller und Friesen) ‎(4.569 Abfragen)
101. Prozessuale Modelle zur Erfassung von umweltstörungsbedingten organisationalen Veränderungsprozessen ‎(4.330 Abfragen)
102. TZI ‎(4.253 Abfragen)
103. Die Analyse von Methoden und Instrumenten ‎(3.135 Abfragen)
104. Kultur als Sozialgrammatik ‎(2.476 Abfragen)
105. Anreizstrukturen und Unternehmenskultur ‎(2.162 Abfragen)
106. Personalpolitik als Handlungsentlastung ‎(2.066 Abfragen)
107. Die Personalarchitektur (Human Resource Architecture) ‎(1.786 Abfragen)
108. Neues Stichwort ‎(1.765 Abfragen)
109. Martin ‎(1.423 Abfragen)
110. Hilfeverhalten ‎(1.335 Abfragen)
111. Xjfklasjfl ‎(1.187 Abfragen)
112. Gerüchte ‎(843 Abfragen)
113. Zivilfaulheiten ‎(749 Abfragen)
114. Gier ‎(717 Abfragen)
115. Arroganz ‎(585 Abfragen)
116. Verantwortlichkeit ‎(506 Abfragen)
117. Integrität ‎(477 Abfragen)
118. Loyalität ‎(446 Abfragen)
119. Eskalierendes Commitment ‎(392 Abfragen)
120. Anreizstrukturen und Organisationskultur ‎(284 Abfragen)

Umgang mit Erwartungs-enttäuschungen im Stellen-entschei-dungs-prozess

Verena Köhn-Hövel hat im Rahmen ihrer Dissertation eine empirische Studie zum Umgang mit Erwartungsenttäuschungen, die im Zuge der Bewerbung um eine Stelle entstehen können, vorgelegt.


Köhn-Hövel, V. 2019: Umgang mit Erwartungsenttäuschunge im Stellenentscheidungsprozess. München (Hampp)

Die Inhaltbeschreibung lautet wie folgt:

Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, zu beschreiben und zu erklären, wie Bewerber mit Erwartungsenttäuschungen im Stellenentscheidungsprozess umgehen. Die Besonderheit der Arbeit besteht in der expliziten Darstellung und Diskussion von drei Verhaltensmechanismen, die die Stellenentscheidung maßgeblich beeinflussen.

Untersucht wird der Verlauf des Stellenentscheidungsprozesses von 54 Bewerbern anhand von prozessbegleitenden Befragungen sowie von vertiefenden Interviews. Als Grundlage einer empirischen Untersuchung der Frage, wie Bewerber mit Erwartungsenttäuschungen im Stellenentscheidungsprozess umgehen, werden das Rubikon-Modell, die Image-Theorie und die Sozial-Kognitive-Karrieretheorie als theoretische Fundierung herangezogen. Im Ergebnis sind insbesondere das Anspruchsniveau, die Ergebnis- und die Selbstwirksamkeitserwartung und das Commitment als erklärungskräftige Verhaltensvariablen herauszustellen.e vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, zu bescheiben und zu

Die Rolle des Betriebsleiters im mittelständischen Unternehmen

Berit Burgheim hat im Rahmen ihrer Dissertation eine empirische Studie zur Rolle des Betriebsleiters in mittelständischen Unternehmen vorgelegt:

Burgheim, B.C. 2018: Die Rolle des Betriebsleiters in mittelständischen Unternehmen. München (Hampp)

Die Inhaltbeschreibung lautet wie folgt:

Die mittleren Führungskräfte nehmen in mittelständischen Unternehmen eine besondere Rolle ein. Sie sind gewissermaßen Repräsentanten der Sozialordnung und haben damit einen erheblichen Einfluss sowohl auf das Unternehmensgeschehen als auch auf das Verhalten der Mitarbeiter. Die vorliegende Studie befasst sich mit dem Spannungsverhältnis von Sozialordnung, Personalpolitik und dem Führungsverständnis mittelständischer Unternehmer und untersucht, ob sich hieraus bestimmte Rollenkonstellationen für den Betriebsleiter ableiten. Als empirische Grundlage dienen Fallstudien in 16 mittelständischen Familienunternehmen. Die Analyse erbrachte den Nachweis einer engen Korrespondenz zwischen dem Unternehmens-Typ und der Betriebsleiterrolle.

Betriebliche Sozialordnungen

Marcus Falke hat im Rahmen seiner Dissertation eine empirische Studie zum Thema Betriebliche Sozialordnungen vorgelegt:


Falke, M. 2018: Betriebliche Sozialordnungen und Mitarbeiterverhalten. München (Hampp)

Die Inhaltbeschreibung lautet wie folgt:
Verhalten und Einstellungen von Mitgliedern einer Organisation werden durch zahlreiche Faktoren beeinflusst. Dabei sind auch auf einer übergeordneten, strukturellen Ebene Bestimmungsgrößen zu vermuten, die auf das Organisationsmitglied und nicht zuletzt auf seine organisationale Bindung einwirken. Die Arbeit betrachtet mit der betrieblichen Sozialordnung und der von ihr geprägten Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehugn einen für das Verhalten und die Einstellung der Mitarbeiter bedeutsamen Ausschnitt der innerbetriebliche Wirklichkeit und damit ein für die Organisationsforschung bedeutsames Makro-Mikro-Phänomen. Von einer theoretischen Betrachtung ausgehend werden in einer quantitativen Studie drei Typen der betrieblichen Sozialordnung auf ihre Wirkung hinsichtlich für die Organizational Behavior Forschung zentraler Verhaltens- und Einstellungskonstrukte untersucht. Dabei steht die organistonale Bindung im Mittelpunkt der Analyse.