Mikroklima-Veränderungen

Innerhalb von Deutschland gibt es nicht unerhebliche Unterschiede in den Tagestemperaturen. Im folgenden werden ausgewählte Ergebnisse der Wetterstationen Hamburg-Fuhlsbüttel und Mannheim dargestellt. Die Auswertungen basieren auf den Daten des Deutschen Wetterdienstes:

https://www.dwd.de/DE/leistungen/klimadatendeutschland/klarchivtagmonat.html#buehneTop

Sie beziehen sich auf den Zeitraum von 1949 bis 2021. Betrachtet werden die Tageshöchsttemperaturen, die von den beiden Wetterstationen gemeldet wurden.

Wie man aus Abbildung 1 sehen kann, gibt es in Mannheim durchgängig für alle Monate höhere Temperaturen als in Hamburg. Im Jahresdurchschnitt beträgt der Temperaturunterschied immerhin 2,4 Grad Celsius.

Abb. 1: Tageshöchsttemperaturen, Durchschnittswerte der Monate (Zeitraum 1949-2021)

In Abbildung 2 sind die Zahlenwerte angegeben. Die Unterschiede zwischen den beiden Städten sind besonders hoch in den Sommermonaten. Man sieht das an den Mittelwerten aber auch an dem statistischen Kennwert Cohen’s d.

Abb. 2: Tageshöchsttemperaturen, Mittelwerte und Standardabweichungen

Abbildung 3 zeigt die durchschnittlichen Tageshöchsttemperaturen für die Jahr 1949 bis 2011.

Abb. 3: Tageshöchsttemperaturen, Jahresdurchschnittwerte 1949 … 2021

Temperaturanstieg?
Aus Abbildung 3 ist nicht auf Anhieb zu sehen, ob es in den vergangenen 72 Jahren zu einem Temperaturanstieg gekommen ist. Im Jahr 1949 beispielsweise betrug die Durchschnittstemperatur in Mannheim 16,1 Grad, im Jahr 2021 dagegen nur 15,7 Grad. Und im Jahr 1959 fällt sie ebenfalls deutlich höher aus als in den Jahren 2010 und 2013.
Der Trend zu höheren Temperaturen ist bei näherer Betrachtung allerdings nicht zu verkennen. Man sieht dies besser, wenn man die Durchschnittstemperaturen für die letzten Jahrzehnte betrachtet (Abbildung 4).

Abb. 4: Anstieg der Temperatur in Mannheim und Hamburg.

Hitzetage
Von den 26.663 Tagen im Zeitraum vom 1. Januar 1949 bis 31.12.2021 hatten in Mannheim 1.095 Tage eine Tageshöchsttemperatur von von mindestens 30 Grad Celsius. In Hamburg waren es nur 276 Tage.


Die Zahl der Tage mit mindestens 25 Grad Tageshöchsttemperatur betrug in Mannheim 4.201 und in Hamburg 1.713 Tage. In Mannheim ist also jeder sechste Tag im Jahr ein richtig warmer Tag, in Hamburg ist es nur jeder fünfzehnte Tag.


Die Zahlen sind ein deutliches Indiz für das klimatische Nord-Süd-Gefälle in Deutschland.
Im übrigen zeigt sich auch bezüglich der Hitzetage ein deutlicher zeitlicher Trend (Abbildungen 5a und 5b).

Abb. 5a: Zahl der Tage mit einer Höchsttemperatur von mindestens 25 Grad.

Abb. 5b: Zahl der Tage mit einer Höchsttemperatur von mindestens 30 Grad.

Hitzewellen
Belastend sind hohe Temperaturen vor allem dann, wenn sie andauern. Abbildung 6 zeigt, wie häufig eine ununterbrochene Reihe von Warmtagen aufgetreten ist.

Die längste ununterbrochene Reihe von Tagen mit mindestens 25 Grad betrug in Mannheim 51 Tage, also mehr als 7 Wochen. Daneben gab es eine ununterbrochene Reihe von 26 Tagen, eine Reihe von 25 Tagen, eine Reihe von 24 Tagen und zwei Reihen von 23 Tagen.
In Hamburg betrug die längste ununterbrochene Reihe von Tagen mit einer Höchsttemperatur von mindestens 25 Grad 23 Tage. Eine weitere Reihe betrug 22 Tage, zwei Reihen umfassten 18 Grad usw.

Die 51-Tage-Periode (Mannheim) umfasste den Zeitraum vom 7. Juli bis 28. August 2003.
Sie ist in Abbildung 9 wiedergegeben. Wie man daraus sieht, sind auch die Temperaturen vor und nach diesem Zeitraum nicht unbeträchtlich (in Abbildung 8 sind zum Vergleich die Werte für Hamburg abgebildet).

Die weiteren langen, mindestens 3 Wochen anhaltenden, Hitzetage in Mannheim betreffen die folgenden Perioden:
Die 26-Tage-Periode betrifft den Zeitraum vom 3.7. bis 28.7.1959,
die 25-Tage-Periode betrifft den Zeitraum vom 18.6. bis 12.7.1956,
die 24-Tage-Periode betrifft den Zeitraum vom 8.7. bis 31.7.2006,
die 23-Tage-Perioden betreffen die Zeiträume vom 3.8. bis 25.8.1997 und vom 24.6. bis 16.7.2010,
die 21-Tage-Periode betrifft den Zeitraum vom 28.5. bis 7.6.2003.

In Hamburg waren die Hitzewellen seltener:
Die 23-Tage-Periode betrifft den Zeitraum vom 6.8. bis 28.8.1997,
die 20-Tage-Periode betrifft den Zeitraum vom 22.7. bis 10.8.1996,
die 18-Tage-Perioden betreffen den Zeitraum vom 20.7. bis 6.8.1994 und vom 5.8. bis 22.8.2021.

Abb. 6: Ununterbrochene Reihe von Tagen mit mindesten 25 Grad Tageshöchsttemperatur

Abb. 7: Ununterbrochene Reihe von Tagen mit mindesten 30 Grad Tageshöchsttemperatur

Abbildung 7 zeigt die Zahl der ununterbrochenen Reihen von Tagen mit mindestens 30 Grad Celsius. Davon gab es in Mannheim einen Fall mit 18 Tagen, einen mit 16 Tagen, einen von 14 Tagen usw. In Hamburg umfasste die längste Hitzewelle (Tage mit mindestens 30 Grad) nur 8 Tage.

Die sehr starken Hitzeperioden in Mannheim gab es an folgenden Terminen:
Die 18-Tage-Periode betrifft den Zeitraum vom 23.7. bis 9.8.2018,
die 16-Tage-Periode betrifft den Zeitraum vom 24.6. bis 9.7.1976,
die 14-Tage-Periode betrifft den Zeitraum vom 1.8. bis 14.8.2003.

In Hamburg waren auch die sehr starken Hitzewellen seltener:
Die 8-Tage-Periode betrifft den Zeitraum vom 6.8. bis 13.8.2020,
die 7-Tage-Periode betrifft den Zeitraum vom 22.7. bis 28.7.1994,
die 6-Tage-Perioden betrafen den Zeitraum vom 5.8. bis 12.8.1975 und vom 7.8.bis 12.8. 2003.

Abb. 8: Sommertemperaturen in Hamburg im Jahr 2003
(rot: Tage mindestens 25 Grad, blau: Tage unter 25 Grad)

Abb. 9: Sommertemperaturen in Mannheim im Jahr 2003
(rot: Tage mindestens 25 Grad, blau: Tage unter 25 Grad)

Betriebszugehörigkeit und Arbeitszufriedenheit

Der Beitrag im Heft 63 des Instituts für Mittelstandsforschung der Universität Lüneburg befasst sich mit der Frage, ob sich die Dauer der Betriebszugehörigkeit auf die Arbeitszufriedenheit auswirkt. Als Datengrundlage dienen die 36 Erhebungswellen des Sozioökonomischen Panels (SOEP) von 1984 bis 2019. Querschnittsanalysen der Daten belegen, dass zwischen der Arbeitszufriedenheit und der Länge der Betriebszugehörigkeit kein systematischer Zusammenhang besteht. Die Längsschnittanalyse erbringt dagegen ein anderes, recht stabiles Ergebnis: Die anfänglich hohe Zufriedenheit sinkt im Laufe der Zeit kontinuierlich ab und zwar auch bei Personen, die sich keine neue Stelle suchen, sondern im Betrieb verbleiben. Das Ergebnis gilt unabhängig von Geschlecht, Berufsstatus, Hochschulabschluss und Unternehmensgröße. Und auch unabhängig vom Lebensalter. Die Daten belegen einen Anfangseffekt und einen Bleibeeffekt, die in ihrem Zusammenwirken das Phänomen der sich vermindernden Arbeitszufriedenheit hervorbringen.

Das March-Simon-Modell

Das Allgemeine Verhaltensmodell von March und Simon verknüpft vier fundamentale Konstrukte der Verhaltenstheorie: das Anspruchsniveau, die Belohnungserwartung, die Zufriedenheit und die Suche nach Verhaltensweisen, die Erfolg und Zufriedenheit versprechen. Die Teilmechanismen, die in dem Modell postuliert werden, verknüpfen sich zu einem Gesamtmechanismus, der dafür sorgt, dass das Verhältnis von Ansprüchen und Möglichkeiten zum Ausgleich kommt. Eine wichtige Rolle spielen die Parameter des Modells, die die Voraussetzungen und Stärke der Zusammenhänge bestimmen. Neben formalen Funktionen kommt diesen Parametern auch jeweils eine wichtige inhaltliche Bedeutung zu. Der vorliegende Beitrag trägt zur Erkundung des Modells und seiner Implikationen bei. Das Modell verdient eine größere Beachtung, als ihm bislang geschenkt wurde. Es beschreibt einen fundamentalen Verhaltensmechanismus, der in praktisch allen Bereichen menschlichen Verhaltens wirksam ist. Das Modell besitzt nicht nur eine große Erklärungskraft, es ist außerdem logisch stimmig, kompakt und elegant. Außerdem erweist es sich als in hohem Grad anschlussfähig für eine Vielzahl von theoretischen Ansätzen und empirischen Erkundungen. Es lässt sich anwenden für die Erklärung von allgemeinen Zusammenhängen, für die Beschreibung konkreter Vorgänge und für die Simulation einer Vielzahl von Handlungskonstellationen.

Soziographie der Arbeitszufriedenheit

Das Heft 61 der Schriftenreihe befasst sich mit der Soziographie der Arbeitszufriedenheit. In Studien zur Arbeitszufriedenheit werden soziographische Merkmale oft als Kontrollgrößen eingesetzt. Ihre Berücksichtigung bei der Datenanalyse soll die Frage beantworten, ob sich der Einfluss von Determinanten der Arbeitszufriedenheit (Arbeitsinhalte, Arbeitsbedingungen, persönliche Dispositionen usw.) für unterschiedliche Personengruppen und Situationen jeweils anders darstellt. Die Berücksichtigung von Kontrollgrößen macht aber nur dann Sinn, wenn diese selbst eine empirische Beziehung entweder zu den Determinanten der Arbeitszufriedenheit und/oder zu der Arbeitszufriedenheit selbst aufweisen. Dem vorliegenden Beitrag geht es um die Frage, ob sich Zusammenhänge zwischen bedeutsamen soziographischen Merkmalen und der Arbeitszufriedenheit aufzeigen lassen. Als Datengrundlage dienen die 35 Erhebungswellen des Sozioökonomischen Panels (SOEP) von 1984 bis 2018. Im Einzelnen betrachtet werden die Variablen Erwerbsstatus, Geschlecht, Alter, Schulabschluss, Hochschulabschluss, Berufsstatus, Betriebszugehörigkeit und Unternehmensgröße. Für die meisten dieser Größen ergeben sich, wenn überhaupt, nur sehr schwache statistische Beziehungen mit der Arbeitszufriedenheit. Eine Ausnahme macht der Berufsstatus. Die Qualifikationsanforderungen, die sich damit verknüpfen und die hierarchische Position haben einen beachtlichen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit. Bemerkenswert ist die große Stabilität der Befunde über alle Erhebungsjahre von 1984 bis 2018 hinweg.

Verlaufsformen der Arbeitszufriedenheit

Im vorliegenden Beitrag geht es um die Veränderung der Arbeitszufriedenheit und um die Identifikation von zeitlichen Verlaufsmustern der Arbeitszufriedenheit. Als Grundlage der Analyse dienen die Daten des Sozioökonomischen Panels aus mittlerweile 35 Erhebungswellen (1984 bis 2018). Die Analyse umfasst 3.345 Zeitreihen, die jeweils einen Zeitraum von 15 Jahren umspannen. Zur Typisierung der einzelnen Arbeitszufriedenheitsverläufe werden die Regressionsrechnung und die Clusteranalyse verwendet.
Der Haupttypus folgt dem generellen Trend, wonach die Arbeitszufriedenheit, von einem mäßig hohen Niveau ausgehend, stagniert bzw. sich im Lauf der Zeit leicht vermindert. Es gibt daneben allerdings auch Fälle, die auf einem hohen Arbeitszufriedenheitsniveau verbleiben. Und auf der anderen Seite findet man nicht wenige Personen, deren Arbeitszufriedenheit im negativen Bereich verharrt. Eine weitere Gruppe wird von Personen gebildet, deren Arbeitszufriedenheit relativ großen Schwankungen ausgesetzt ist. Von den soziographischen Variablen Alter, Geschlecht und Berufsstatus gehen keine nennenswerten Wirkungen aus. Eine gesonderte Betrachtung der Unternehmensgröße erbringt, dass Personen, die dauerhaft in ei-nem Kleinbetrieb arbeiten, eine größere Arbeitszufriedenheit aufweisen als Personen in größeren Unternehmen.
Neben der Darstellung der inhaltlichen Einsichten, die die Zeitreihenanalyse erbringt, erfolgt eine Diskussion über die Verwendung der Modellergebnisse für auf die Zukunft gerichtete Szenario-Analysen.

35 Jahre Arbeits-zufrieden-heit

35 Jahre Arbeitszufriedenheit1

Verändert sich die Arbeitszufriedenheit im Laufe des Berufslebens? Eine Antwort auf diese Frage liefern die Daten des Sozioökonomischen Panels (SOEP). Das Panel basiert auf jährlich durchgeführten repräsentativen Haushaltsbefragungen zu sozio-ökonomischen Grundtatbeständen und zu wechselnden Themen.2 Regelmäßig werden die Teilnehmer auch zur Zufriedenheit mit ihrer Arbeit befragt. Die erste Erhebung erfolgte im Jahr 1984. Die bislang verfügbaren Daten reichen bis ins Jahr 2018. Es liegen bislang also für den Zeitraum von 35 Jahren Angaben zur Arbeitszufriedenheit vor. Im Panel ist zwar vorgesehen, dass die Teilnehmer regelmäßig an den jährlichen Befragungen teilnehmen. Tatsächlich gibt es jedoch aus verschiedenen Gründen zahlreiche zeitweise oder auch dauerhafte Ausfälle.

Im Jahr 1984 nahmen 6.007 Männer und 6.238 Frauen an der Befragung teil (45 Personen: keine Geschlechtsangaben). Von diesen Personen haben 926 Personen ununterbrochen an jeder der jährlichen Befragungen bis 2018 teilgenommen. Davon haben 79 Personen auch die Zufriedenheitsfrage in jeder der 35 Befragungswellen beantwortet (Tabelle 1a).

Viele der im Hinblick auf die Arbeitszufriedenheitsfrage anzutreffenden Ausfälle sind darauf zurückzuführen, dass die Personen altersbedingt aus dem Berufsleben ausgeschieden sind. Um die Teilnahmequote zu ermitteln, ist der relevante Personenkreis daher einzugrenzen. In Tabelle 1b ist die Zahl der Personen angegeben, die nach 1952 geboren wurden, also unter normalen Umständen das übliche Rentenalter im Jahr 2018 erreicht haben dürften. Von diesen 3.889 Personen machten 2.337 Personen Angaben zur Arbeitszufriedenheit. Durchgängig an allen 35 Befragungswellen nahmen 369 Personen teil und von diesen machten 70 Personen ebenfalls durchgängig Angaben zur Arbeitszufriedenheit.

Die folgende Abbildung zeigt sechs typische Verlaufsformen der Arbeitszufriedenheit. Es handelt sich dabei um Beispiele aus der Gruppe der 79 Personen, die von 1984 bis 2018 jedes Jahr die Frage zu ihrer Arbeitszufriedenheit beantworteten.

Abbildung: Beispiele für die verschiedenen Verlaufstypen der Arbeitszufriedenheit

Der häufigste Fall ist exemplarisch in der ersten Grafik abgebildet. Danach sind die meisten Personen stabil zufrieden oder sehr zufrieden, wobei es immer wieder zu kleineren Schwankungen kommt (35 Fälle). Davon unterscheidet sich deutlich das zweite Muster, das über die Jahre hinweg durch sehr große Schwankungen der Arbeitszufriedenheit gekennzeichnet ist (12 Fälle). In einer weiteren, ähnlich umfangreichen Gruppe (13 Fälle), kommt es zu einer stetigen durch mehr oder weniger große Schwankungen gekennzeichneten Verschlechterung der Arbeitszufriedenheit. Seltener und weniger drastisch findet man unter den befragten Personen eine Zunahme der Arbeitszufriedenheit über die Jahre hinweg (5 Fälle). Das fünfte in der Abbildung angeführten Beispiel gehört zum Muster eines manchmal nur kurzen, manchmal aber auch mehrere Jahre erfolgenden Einbruchs der Zufriedenheit mit der Arbeit (6 Fälle). Ganz unten findet sich schließlich der Fall einer dauerhaften, sich über die ganze Zeit hinziehenden, Unzufriedenheit (6 Fälle).

Insgesamt gesehen kann festgehalten werden, dass der Großteil der befragten Personen über die ganze Zeitspanne von 35 Jahren hinweg mit ihrer Arbeit zufrieden ist. Kontinuierlich unzufrieden sind nur sehr wenige Personen. Dessen ungeachtet gibt es für nicht wenige Personen im Laufe ihres Berufslebens aber auch erhebliche Schwankungen und Einbrüche ihrer Arbeitszufriedenheit.

Anmerkungen

1 Die folgenden Ausführungen beruhen auf eigenen Berechnungen, ausführlich hierzu Martin, A.: Arbeitszufriedenheit im Zeitverlauf (in Vorbereitung)

2 Zur Beschreibung des SOEP findet man ausführliche Dokumentationen auf den Internetseiten des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung. Zur Stichprobenziehung vgl. Göbel, J./Krause, P./Pischner, R./Sieber, I./Wagner, G.G. 2008: Daten- und Datenbankstruktur der Längsschnittstudie Sozio-oekonomisches Panel (SOEP). SOEPpapers on Multidisciplinary Panel Data Research 89. Berlin (Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung).

Soziale Fähigkeiten und Persönlich-keit

Der Beitrag untersucht den Zusammenhang zwischen den Big Five Persönlichkeitsfaktoren und vier sozialen Teilfähigkeiten Empathie, Kommunikationsfähigkeiten, Koordinationsfähigkeiten und Visionsfähigkeiten gemäß dem Modell der gelingenden Interaktion. Außerdem wird untersucht, inwieweit die sozialen Fähigkeiten und die Big Five Persönlichkeitsfaktoren mit dem Berufs- bzw. dem Führungserfolg korrelieren. Als Datenquellen dienen zwei Online-Befragungen und das Sozioökonomische Panel. Die in diesen Studien verwendeten Kurzskalen werden vorgestellt und die deskriptiven Ergebnisse hierzu werden ausführlich erläutert. Die Zusammenhangsanalysen bestätigen die Ausgangsvermutung, wonach zwischen den sozialen Fähigkeiten, den Persönlichkeitsfaktoren und dem Berufserfolg zum Teil sehr enge Beziehungen bestehen.

Personal-politische Muster

Der vorliegende Beitrag befasst sich mit Typisierungen der Personalpolitik, die sich darauf richten, charakteristische Muster der Personalpolitik zu identifizieren und deren Zustandekommen zu erklären. Beschrieben werden der Erkenntniswert, der typologischen Ansätzen zukommt, und die Schwierigkeiten, die sich der Identifikation personalpolitischer Muster entgegenstellen. Ungeachtet der sich dabei stellenden Probleme erscheint es wünschenswert und möglich, über lediglich intuitiv plausible Ansätze hinauszugehen und theoretisch gut verankerte Typologien zu entwickeln.

Einen breiten Raum nimmt im vorliegenden Beitrag die Darstellung der in der Literatur vorfindlichen Typisierungen der Personalpolitik ein. Zu unterscheiden ist hierbei zwischen Typologien, die sich auf das Gesamtsystem Organisation und Typologien, die sich, im engeren Sinne, auf einzelne Funktionsbereiche des Personalwesens beziehen. Das Spektrum der den Typisierungen zugrundeliegenden theoretischen Überlegungen erweist sich zwar als sehr breit, es wird aber dennoch von einigen wenigen Grundthemen bestimmt. Auch schließen sich die Typisierungen nicht gegenseitig aus, sie beleuchten oft einfach unterschiedliche Aspekte der Personalpolitik. Der Gedanke, dass sich verschiedenartige personalpolitische Ausrichtungen ergänzen und in ihrer Wirkung verstärken können, wird im Konzept der „Sozio-Bricks“ aufgenommen und vertieft. Hierauf wird gesondert eingegangen.

Danach werden die Erfahrungen aus einer Reihe von empirischen Erkundungen beschrieben, die darauf abzielten, das komplexe Untersuchungsobjekt Personalpolitik näher zu charakterisieren und anschaulich zu machen. Als theoretische Referenz diente das Sozio-Bricks-Konzept und es wurde geprüft, ob sich mit dessen Hilfe stimmige, in der betrieblichen Realität vorfindliche, personalpolitische Muster identifizieren lassen. Abschließend wird mit der Simulationsmethode noch ein Ansatz theoretischer Erkundungsarbeit skizziert. Der große Vorteil von Simulationsmodellen besteht darin, dass sie dazu zwingen, die Mechanismen zu operationalisieren, die man dafür verantwortlich macht, dass sich bestimmte personalpolitische Muster herausbilden. Außerdem erlauben entsprechend konzipierte Modelle, den Wirkungsverbund der auf die Personalpolitik einwirkenden Kräfte zu untersuchen.

Simulation der Personal-politik

Die Simulationsstudie, über die der beiliegende Beitrag berichtet, befasst sich mit der Etablierung und Veränderung der Personalpolitik von Organisationen. Das den Simulationsrechnungen zugrunde liegende Modell beschreibt und erklärt den Einfluss personalpolitischer Kraftfelder auf die personalpolitischen Orientierungen von Organisationen. Berücksichtigt werden dabei die Rückwirkungen, die von der Personalpolitik auf die sie bestimmenden Kräfte ausgehen sowie die Beharrungskräfte, die einer einmal etablierten personalpolitischen Konstellation innewohnen. Und schließlich wird den Zufallsprozessen, die das personalpolitische Geschehen wesentlich mitbestimmen, die ihnen gebührende Beachtung geschenkt.

Als theoretische Grundlage dient eine erweiterte und auf die Erklärung der Personalpolitik hin ausgerichtete Version der Anreiz-Beitrags-Theorie, wonach sich, je nach den gegebenen Feldkraftkonstellationen, angepasste Sozialordnungen herausbilden. Die Elemente und Strukturen dieser Sozialordnungen sind aufeinander abgestimmt und stützen sich gegenseitig. Daraus entwickeln sich interne Bindungskräfte, die den verschiedenen Sozialordnungen ihre je eigene Stabilität verleihen. Die in dieser Theorie thematisierten Zusammenhänge werden in dem Simulationsmodell konkretisiert und in entsprechende Rechenvorschriften transformiert. Damit wird es möglich, den Ablauf und die Wirkung der von der Theorie unterstellten Mechanismen anhand von konkret benennbaren Vorgängen zu analysieren.