Betriebszugehörigkeit und Arbeitszufriedenheit

Der Beitrag im Heft 63 des Instituts für Mittelstandsforschung der Universität Lüneburg befasst sich mit der Frage, ob sich die Dauer der Betriebszugehörigkeit auf die Arbeitszufriedenheit auswirkt. Als Datengrundlage dienen die 36 Erhebungswellen des Sozioökonomischen Panels (SOEP) von 1984 bis 2019. Querschnittsanalysen der Daten belegen, dass zwischen der Arbeitszufriedenheit und der Länge der Betriebszugehörigkeit kein systematischer Zusammenhang besteht. Die Längsschnittanalyse erbringt dagegen ein anderes, recht stabiles Ergebnis: Die anfänglich hohe Zufriedenheit sinkt im Laufe der Zeit kontinuierlich ab und zwar auch bei Personen, die sich keine neue Stelle suchen, sondern im Betrieb verbleiben. Das Ergebnis gilt unabhängig von Geschlecht, Berufsstatus, Hochschulabschluss und Unternehmensgröße. Und auch unabhängig vom Lebensalter. Die Daten belegen einen Anfangseffekt und einen Bleibeeffekt, die in ihrem Zusammenwirken das Phänomen der sich vermindernden Arbeitszufriedenheit hervorbringen.

Das March-Simon-Modell

Das Allgemeine Verhaltensmodell von March und Simon verknüpft vier fundamentale Konstrukte der Verhaltenstheorie: das Anspruchsniveau, die Belohnungserwartung, die Zufriedenheit und die Suche nach Verhaltensweisen, die Erfolg und Zufriedenheit versprechen. Die Teilmechanismen, die in dem Modell postuliert werden, verknüpfen sich zu einem Gesamtmechanismus, der dafür sorgt, dass das Verhältnis von Ansprüchen und Möglichkeiten zum Ausgleich kommt. Eine wichtige Rolle spielen die Parameter des Modells, die die Voraussetzungen und Stärke der Zusammenhänge bestimmen. Neben formalen Funktionen kommt diesen Parametern auch jeweils eine wichtige inhaltliche Bedeutung zu. Der vorliegende Beitrag trägt zur Erkundung des Modells und seiner Implikationen bei. Das Modell verdient eine größere Beachtung, als ihm bislang geschenkt wurde. Es beschreibt einen fundamentalen Verhaltensmechanismus, der in praktisch allen Bereichen menschlichen Verhaltens wirksam ist. Das Modell besitzt nicht nur eine große Erklärungskraft, es ist außerdem logisch stimmig, kompakt und elegant. Außerdem erweist es sich als in hohem Grad anschlussfähig für eine Vielzahl von theoretischen Ansätzen und empirischen Erkundungen. Es lässt sich anwenden für die Erklärung von allgemeinen Zusammenhängen, für die Beschreibung konkreter Vorgänge und für die Simulation einer Vielzahl von Handlungskonstellationen.

Verlaufsformen der Arbeitszufriedenheit

Im vorliegenden Beitrag geht es um die Veränderung der Arbeitszufriedenheit und um die Identifikation von zeitlichen Verlaufsmustern der Arbeitszufriedenheit. Als Grundlage der Analyse dienen die Daten des Sozioökonomischen Panels aus mittlerweile 35 Erhebungswellen (1984 bis 2018). Die Analyse umfasst 3.345 Zeitreihen, die jeweils einen Zeitraum von 15 Jahren umspannen. Zur Typisierung der einzelnen Arbeitszufriedenheitsverläufe werden die Regressionsrechnung und die Clusteranalyse verwendet.
Der Haupttypus folgt dem generellen Trend, wonach die Arbeitszufriedenheit, von einem mäßig hohen Niveau ausgehend, stagniert bzw. sich im Lauf der Zeit leicht vermindert. Es gibt daneben allerdings auch Fälle, die auf einem hohen Arbeitszufriedenheitsniveau verbleiben. Und auf der anderen Seite findet man nicht wenige Personen, deren Arbeitszufriedenheit im negativen Bereich verharrt. Eine weitere Gruppe wird von Personen gebildet, deren Arbeitszufriedenheit relativ großen Schwankungen ausgesetzt ist. Von den soziographischen Variablen Alter, Geschlecht und Berufsstatus gehen keine nennenswerten Wirkungen aus. Eine gesonderte Betrachtung der Unternehmensgröße erbringt, dass Personen, die dauerhaft in ei-nem Kleinbetrieb arbeiten, eine größere Arbeitszufriedenheit aufweisen als Personen in größeren Unternehmen.
Neben der Darstellung der inhaltlichen Einsichten, die die Zeitreihenanalyse erbringt, erfolgt eine Diskussion über die Verwendung der Modellergebnisse für auf die Zukunft gerichtete Szenario-Analysen.

Soziale Fähigkeiten und Persönlich-keit

Der Beitrag untersucht den Zusammenhang zwischen den Big Five Persönlichkeitsfaktoren und vier sozialen Teilfähigkeiten Empathie, Kommunikationsfähigkeiten, Koordinationsfähigkeiten und Visionsfähigkeiten gemäß dem Modell der gelingenden Interaktion. Außerdem wird untersucht, inwieweit die sozialen Fähigkeiten und die Big Five Persönlichkeitsfaktoren mit dem Berufs- bzw. dem Führungserfolg korrelieren. Als Datenquellen dienen zwei Online-Befragungen und das Sozioökonomische Panel. Die in diesen Studien verwendeten Kurzskalen werden vorgestellt und die deskriptiven Ergebnisse hierzu werden ausführlich erläutert. Die Zusammenhangsanalysen bestätigen die Ausgangsvermutung, wonach zwischen den sozialen Fähigkeiten, den Persönlichkeitsfaktoren und dem Berufserfolg zum Teil sehr enge Beziehungen bestehen.

Personal-politische Muster

Der vorliegende Beitrag befasst sich mit Typisierungen der Personalpolitik, die sich darauf richten, charakteristische Muster der Personalpolitik zu identifizieren und deren Zustandekommen zu erklären. Beschrieben werden der Erkenntniswert, der typologischen Ansätzen zukommt, und die Schwierigkeiten, die sich der Identifikation personalpolitischer Muster entgegenstellen. Ungeachtet der sich dabei stellenden Probleme erscheint es wünschenswert und möglich, über lediglich intuitiv plausible Ansätze hinauszugehen und theoretisch gut verankerte Typologien zu entwickeln.

Einen breiten Raum nimmt im vorliegenden Beitrag die Darstellung der in der Literatur vorfindlichen Typisierungen der Personalpolitik ein. Zu unterscheiden ist hierbei zwischen Typologien, die sich auf das Gesamtsystem Organisation und Typologien, die sich, im engeren Sinne, auf einzelne Funktionsbereiche des Personalwesens beziehen. Das Spektrum der den Typisierungen zugrundeliegenden theoretischen Überlegungen erweist sich zwar als sehr breit, es wird aber dennoch von einigen wenigen Grundthemen bestimmt. Auch schließen sich die Typisierungen nicht gegenseitig aus, sie beleuchten oft einfach unterschiedliche Aspekte der Personalpolitik. Der Gedanke, dass sich verschiedenartige personalpolitische Ausrichtungen ergänzen und in ihrer Wirkung verstärken können, wird im Konzept der „Sozio-Bricks“ aufgenommen und vertieft. Hierauf wird gesondert eingegangen.

Danach werden die Erfahrungen aus einer Reihe von empirischen Erkundungen beschrieben, die darauf abzielten, das komplexe Untersuchungsobjekt Personalpolitik näher zu charakterisieren und anschaulich zu machen. Als theoretische Referenz diente das Sozio-Bricks-Konzept und es wurde geprüft, ob sich mit dessen Hilfe stimmige, in der betrieblichen Realität vorfindliche, personalpolitische Muster identifizieren lassen. Abschließend wird mit der Simulationsmethode noch ein Ansatz theoretischer Erkundungsarbeit skizziert. Der große Vorteil von Simulationsmodellen besteht darin, dass sie dazu zwingen, die Mechanismen zu operationalisieren, die man dafür verantwortlich macht, dass sich bestimmte personalpolitische Muster herausbilden. Außerdem erlauben entsprechend konzipierte Modelle, den Wirkungsverbund der auf die Personalpolitik einwirkenden Kräfte zu untersuchen.

Umgang mit Erwartungs-enttäuschungen im Stellen-entschei-dungs-prozess

Verena Köhn-Hövel hat im Rahmen ihrer Dissertation eine empirische Studie zum Umgang mit Erwartungsenttäuschungen, die im Zuge der Bewerbung um eine Stelle entstehen können, vorgelegt.


Köhn-Hövel, V. 2019: Umgang mit Erwartungsenttäuschunge im Stellenentscheidungsprozess. München (Hampp)

Die Inhaltbeschreibung lautet wie folgt:

Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, zu beschreiben und zu erklären, wie Bewerber mit Erwartungsenttäuschungen im Stellenentscheidungsprozess umgehen. Die Besonderheit der Arbeit besteht in der expliziten Darstellung und Diskussion von drei Verhaltensmechanismen, die die Stellenentscheidung maßgeblich beeinflussen.

Untersucht wird der Verlauf des Stellenentscheidungsprozesses von 54 Bewerbern anhand von prozessbegleitenden Befragungen sowie von vertiefenden Interviews. Als Grundlage einer empirischen Untersuchung der Frage, wie Bewerber mit Erwartungsenttäuschungen im Stellenentscheidungsprozess umgehen, werden das Rubikon-Modell, die Image-Theorie und die Sozial-Kognitive-Karrieretheorie als theoretische Fundierung herangezogen. Im Ergebnis sind insbesondere das Anspruchsniveau, die Ergebnis- und die Selbstwirksamkeitserwartung und das Commitment als erklärungskräftige Verhaltensvariablen herauszustellen.e vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, zu bescheiben und zu

Die Rolle des Betriebsleiters im mittelständischen Unternehmen

Berit Burgheim hat im Rahmen ihrer Dissertation eine empirische Studie zur Rolle des Betriebsleiters in mittelständischen Unternehmen vorgelegt:

Burgheim, B.C. 2018: Die Rolle des Betriebsleiters in mittelständischen Unternehmen. München (Hampp)

Die Inhaltbeschreibung lautet wie folgt:

Die mittleren Führungskräfte nehmen in mittelständischen Unternehmen eine besondere Rolle ein. Sie sind gewissermaßen Repräsentanten der Sozialordnung und haben damit einen erheblichen Einfluss sowohl auf das Unternehmensgeschehen als auch auf das Verhalten der Mitarbeiter. Die vorliegende Studie befasst sich mit dem Spannungsverhältnis von Sozialordnung, Personalpolitik und dem Führungsverständnis mittelständischer Unternehmer und untersucht, ob sich hieraus bestimmte Rollenkonstellationen für den Betriebsleiter ableiten. Als empirische Grundlage dienen Fallstudien in 16 mittelständischen Familienunternehmen. Die Analyse erbrachte den Nachweis einer engen Korrespondenz zwischen dem Unternehmens-Typ und der Betriebsleiterrolle.

Betriebliche Sozialordnungen

Marcus Falke hat im Rahmen seiner Dissertation eine empirische Studie zum Thema Betriebliche Sozialordnungen vorgelegt:


Falke, M. 2018: Betriebliche Sozialordnungen und Mitarbeiterverhalten. München (Hampp)

Die Inhaltbeschreibung lautet wie folgt:
Verhalten und Einstellungen von Mitgliedern einer Organisation werden durch zahlreiche Faktoren beeinflusst. Dabei sind auch auf einer übergeordneten, strukturellen Ebene Bestimmungsgrößen zu vermuten, die auf das Organisationsmitglied und nicht zuletzt auf seine organisationale Bindung einwirken. Die Arbeit betrachtet mit der betrieblichen Sozialordnung und der von ihr geprägten Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehugn einen für das Verhalten und die Einstellung der Mitarbeiter bedeutsamen Ausschnitt der innerbetriebliche Wirklichkeit und damit ein für die Organisationsforschung bedeutsames Makro-Mikro-Phänomen. Von einer theoretischen Betrachtung ausgehend werden in einer quantitativen Studie drei Typen der betrieblichen Sozialordnung auf ihre Wirkung hinsichtlich für die Organizational Behavior Forschung zentraler Verhaltens- und Einstellungskonstrukte untersucht. Dabei steht die organistonale Bindung im Mittelpunkt der Analyse.