35 Jahre Arbeits-zufrieden-heit

35 Jahre Arbeitszufriedenheit1

Verändert sich die Arbeitszufriedenheit im Laufe des Berufslebens? Eine Antwort auf diese Frage liefern die Daten des Sozioökonomischen Panels (SOEP). Das Panel basiert auf jährlich durchgeführten repräsentativen Haushaltsbefragungen zu sozio-ökonomischen Grundtatbeständen und zu wechselnden Themen.2 Regelmäßig werden die Teilnehmer auch zur Zufriedenheit mit ihrer Arbeit befragt. Die erste Erhebung erfolgte im Jahr 1984. Die bislang verfügbaren Daten reichen bis ins Jahr 2018. Es liegen bislang also für den Zeitraum von 35 Jahren Angaben zur Arbeitszufriedenheit vor. Im Panel ist zwar vorgesehen, dass die Teilnehmer regelmäßig an den jährlichen Befragungen teilnehmen. Tatsächlich gibt es jedoch aus verschiedenen Gründen zahlreiche zeitweise oder auch dauerhafte Ausfälle.

Im Jahr 1984 nahmen 12.245 Personen an der Befragung teil. Von diesen Personen haben 926 Personen ununterbrochen an jeder der jährlichen Befragungen bis 2018 teilgenommen. Davon haben 79 Personen auch die Zufriedenheitsfrage in jeder der 35 Befragungswellen beantwortet (Tabelle 1a).

Viele der im Hinblick auf die Arbeitszufriedenheitsfrage anzutreffenden Ausfälle sind darauf zurückzuführen, dass die Personen altersbedingt aus dem Berufsleben ausgeschieden sind. Um die Teilnahmequote zu ermitteln, ist der relevante Personenkreis daher einzugrenzen. In Tabelle 1b ist die Zahl der Personen angegeben, die nach 1952 geboren wurden, also unter normalen Umständen das übliche Rentenalter im Jahr 2018 erreicht haben dürften. Von diesen 3.889 Personen machten 2.337 Personen Angaben zur Arbeitszufriedenheit. Durchgängig an allen 35 Befragungswellen nahmen 369 Personen teil und von diesen machten 70 Personen ebenfalls durchgängig Angaben zur Arbeitszufriedenheit.

Die folgende Abbildung zeigt sechs typische Verlaufsformen der Arbeitszufriedenheit. Es handelt sich dabei um Beispiele aus der Gruppe der 79 Personen, die von 1984 bis 2018 jedes Jahr die Frage zu ihrer Arbeitszufriedenheit beantworteten.

Abbildung: Beispiele für die verschiedenen Verlaufstypen der Arbeitszufriedenheit

Der häufigste Fall ist exemplarisch in der ersten Grafik abgebildet. Danach sind die meisten Personen stabil zufrieden oder sehr zufrieden, wobei es immer wieder zu kleineren Schwankungen kommt (35 Fälle). Davon unterscheidet sich deutlich das zweite Muster, das über die Jahre hinweg durch sehr große Schwankungen der Arbeitszufriedenheit gekennzeichnet ist (12 Fälle). In einer weiteren, ähnlich umfangreichen Gruppe (13 Fälle), kommt es zu einer stetigen durch mehr oder weniger große Schwankungen gekennzeichneten Verschlechterung der Arbeitszufriedenheit. Seltener und weniger drastisch findet man unter den befragten Personen eine Zunahme der Arbeitszufriedenheit über die Jahre hinweg (5 Fälle). Das fünfte in der Abbildung angeführten Beispiel gehört zum Muster eines manchmal nur kurzen, manchmal aber auch mehrere Jahre erfolgenden Einbruchs der Zufriedenheit mit der Arbeit (6 Fälle). Ganz unten findet sich schließlich der Fall einer dauerhaften, sich über die ganze Zeit hinziehenden, Unzufriedenheit (6 Fälle).

Insgesamt gesehen kann festgehalten werden, dass der Großteil der befragten Personen über die ganze Zeitspanne von 35 Jahren hinweg mit ihrer Arbeit zufrieden ist. Kontinuierlich unzufrieden sind nur sehr wenige Personen. Dessen ungeachtet gibt es für nicht wenige Personen im Laufe ihres Berufslebens aber auch erhebliche Schwankungen und Einbrüche ihrer Arbeitszufriedenheit.

Anmerkungen

1 Die folgenden Ausführungen beruhen auf eigenen Berechnungen, ausführlich hierzu Martin, A.: Arbeitszufriedenheit im Zeitverlauf (in Vorbereitung)

2 Zur Beschreibung des SOEP findet man ausführliche Dokumentationen auf den Internetseiten des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung. Zur Stichprobenziehung vgl. Göbel, J./Krause, P./Pischner, R./Sieber, I./Wagner, G.G. 2008: Daten- und Datenbankstruktur der Längsschnittstudie Sozio-oekonomisches Panel (SOEP). SOEPpapers on Multidisciplinary Panel Data Research 89. Berlin (Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung).

Personal-politische Muster

Der vorliegende Beitrag befasst sich mit Typisierungen der Personalpolitik, die sich darauf richten, charakteristische Muster der Personalpolitik zu identifizieren und deren Zustandekommen zu erklären. Beschrieben werden der Erkenntniswert, der typologischen Ansätzen zukommt, und die Schwierigkeiten, die sich der Identifikation personalpolitischer Muster entgegenstellen. Ungeachtet der sich dabei stellenden Probleme erscheint es wünschenswert und möglich, über lediglich intuitiv plausible Ansätze hinauszugehen und theoretisch gut verankerte Typologien zu entwickeln.

Einen breiten Raum nimmt im vorliegenden Beitrag die Darstellung der in der Literatur vorfindlichen Typisierungen der Personalpolitik ein. Zu unterscheiden ist hierbei zwischen Typologien, die sich auf das Gesamtsystem Organisation und Typologien, die sich, im engeren Sinne, auf einzelne Funktionsbereiche des Personalwesens beziehen. Das Spektrum der den Typisierungen zugrundeliegenden theoretischen Überlegungen erweist sich zwar als sehr breit, es wird aber dennoch von einigen wenigen Grundthemen bestimmt. Auch schließen sich die Typisierungen nicht gegenseitig aus, sie beleuchten oft einfach unterschiedliche Aspekte der Personalpolitik. Der Gedanke, dass sich verschiedenartige personalpolitische Ausrichtungen ergänzen und in ihrer Wirkung verstärken können, wird im Konzept der „Sozio-Bricks“ aufgenommen und vertieft. Hierauf wird gesondert eingegangen.

Danach werden die Erfahrungen aus einer Reihe von empirischen Erkundungen beschrieben, die darauf abzielten, das komplexe Untersuchungsobjekt Personalpolitik näher zu charakterisieren und anschaulich zu machen. Als theoretische Referenz diente das Sozio-Bricks-Konzept und es wurde geprüft, ob sich mit dessen Hilfe stimmige, in der betrieblichen Realität vorfindliche, personalpolitische Muster identifizieren lassen. Abschließend wird mit der Simulationsmethode noch ein Ansatz theoretischer Erkundungsarbeit skizziert. Der große Vorteil von Simulationsmodellen besteht darin, dass sie dazu zwingen, die Mechanismen zu operationalisieren, die man dafür verantwortlich macht, dass sich bestimmte personalpolitische Muster herausbilden. Außerdem erlauben entsprechend konzipierte Modelle, den Wirkungsverbund der auf die Personalpolitik einwirkenden Kräfte zu untersuchen.

Schädigendes Verhalten (Harmful Behavior) am Arbeitsplatz

Martin, A./Matiaske, W. 2017: Absenteeism as a Reaction to Harmful Behavior in the Workplace from a Stress Theory Point of View. Management Revue, 28, 227-254

Umgang mit Erwartungs-enttäuschungen im Stellen-entschei-dungs-prozess

Verena Köhn-Hövel hat im Rahmen ihrer Dissertation eine empirische Studie zum Umgang mit Erwartungsenttäuschungen, die im Zuge der Bewerbung um eine Stelle entstehen können, vorgelegt.


Köhn-Hövel, V. 2019: Umgang mit Erwartungsenttäuschunge im Stellenentscheidungsprozess. München (Hampp)

Die Inhaltbeschreibung lautet wie folgt:

Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, zu beschreiben und zu erklären, wie Bewerber mit Erwartungsenttäuschungen im Stellenentscheidungsprozess umgehen. Die Besonderheit der Arbeit besteht in der expliziten Darstellung und Diskussion von drei Verhaltensmechanismen, die die Stellenentscheidung maßgeblich beeinflussen.

Untersucht wird der Verlauf des Stellenentscheidungsprozesses von 54 Bewerbern anhand von prozessbegleitenden Befragungen sowie von vertiefenden Interviews. Als Grundlage einer empirischen Untersuchung der Frage, wie Bewerber mit Erwartungsenttäuschungen im Stellenentscheidungsprozess umgehen, werden das Rubikon-Modell, die Image-Theorie und die Sozial-Kognitive-Karrieretheorie als theoretische Fundierung herangezogen. Im Ergebnis sind insbesondere das Anspruchsniveau, die Ergebnis- und die Selbstwirksamkeitserwartung und das Commitment als erklärungskräftige Verhaltensvariablen herauszustellen.e vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, zu bescheiben und zu

Die Rolle des Betriebsleiters im mittelständischen Unternehmen

Berit Burgheim hat im Rahmen ihrer Dissertation eine empirische Studie zur Rolle des Betriebsleiters in mittelständischen Unternehmen vorgelegt:

Burgheim, B.C. 2018: Die Rolle des Betriebsleiters in mittelständischen Unternehmen. München (Hampp)

Die Inhaltbeschreibung lautet wie folgt:

Die mittleren Führungskräfte nehmen in mittelständischen Unternehmen eine besondere Rolle ein. Sie sind gewissermaßen Repräsentanten der Sozialordnung und haben damit einen erheblichen Einfluss sowohl auf das Unternehmensgeschehen als auch auf das Verhalten der Mitarbeiter. Die vorliegende Studie befasst sich mit dem Spannungsverhältnis von Sozialordnung, Personalpolitik und dem Führungsverständnis mittelständischer Unternehmer und untersucht, ob sich hieraus bestimmte Rollenkonstellationen für den Betriebsleiter ableiten. Als empirische Grundlage dienen Fallstudien in 16 mittelständischen Familienunternehmen. Die Analyse erbrachte den Nachweis einer engen Korrespondenz zwischen dem Unternehmens-Typ und der Betriebsleiterrolle.

Betriebliche Sozialordnungen

Marcus Falke hat im Rahmen seiner Dissertation eine empirische Studie zum Thema Betriebliche Sozialordnungen vorgelegt:


Falke, M. 2018: Betriebliche Sozialordnungen und Mitarbeiterverhalten. München (Hampp)

Die Inhaltbeschreibung lautet wie folgt:
Verhalten und Einstellungen von Mitgliedern einer Organisation werden durch zahlreiche Faktoren beeinflusst. Dabei sind auch auf einer übergeordneten, strukturellen Ebene Bestimmungsgrößen zu vermuten, die auf das Organisationsmitglied und nicht zuletzt auf seine organisationale Bindung einwirken. Die Arbeit betrachtet mit der betrieblichen Sozialordnung und der von ihr geprägten Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehugn einen für das Verhalten und die Einstellung der Mitarbeiter bedeutsamen Ausschnitt der innerbetriebliche Wirklichkeit und damit ein für die Organisationsforschung bedeutsames Makro-Mikro-Phänomen. Von einer theoretischen Betrachtung ausgehend werden in einer quantitativen Studie drei Typen der betrieblichen Sozialordnung auf ihre Wirkung hinsichtlich für die Organizational Behavior Forschung zentraler Verhaltens- und Einstellungskonstrukte untersucht. Dabei steht die organistonale Bindung im Mittelpunkt der Analyse.

Personalpolitik

Die vorliegende empirische Studie beschäftigt sich mit Mustern der Personalpolitik. Gegenstand der Analyse sind typische Konfigurationen des Personalgeschehens (in den Bereichen Selektion, Aufgabengestaltung, Anreizgestaltung, Kontrolle, Sozialisation und Integration). Untersucht wird die Bedeutung wichtiger Einflussgrößen und die Verknüpfung von Personalpolitik und Unternehmenserfolg.

Die Ergebnisdatei kann spätestens Ende Januar 2020 von dieser Stelle aus heruntergeladen werden.

Das Selbstverständnis von Buchverlegern

Der vorliegende Aufsatz befasst sich mit zwei gegensätzlichen Handlungsorientierungen von Buchverlegern und untersucht, wie sich diese auf die Zufriedenheit mit ihrer Verlegertätigkeit auswirken. Gegenübergestellt werden Verleger, die ihren Schwerpunkt entweder auf den ökonomischen oder aber auf den verlegerischen Aspekt ihrer Unternehmertätigkeit legen. Mit diesen Orientierungen verknüpfen sich zwei grundlegende und voneinander unabhängige Motivationen. Personen, die den verlegerischen Aspekt akzentuieren, ziehen ihre Befriedigung sehr stark aus der intrinsischen Qualität ihres Verlegerberufs. Personen, die den wirtschaftlichen Aspekt akzentuieren, ziehen ihre Befriedigung dagegen vor allem aus dem wirtschaftlichen Erfolg. Es ergeben sich daraus zwei unterschiedliche, aber vom Effekt her „gleichwertige“ Wege, um zur Zufriedenheit mit dem Verlegerberuf zu gelangen. Die empirische Analyse dieser Zusammenhänge gründet auf einer schriftlichen Befragung von 196 Verlegern Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit